Mobbing e straining

mobbing e strainingLa Cassazione torna ad occuparsi di mobbing e straining nei luoghi di lavoro. Lo scopo del presente contributo è quindi quello di illustrare come i giudici di legittimità hanno riassunto tali fattispecie vessatorie attuate in danno dei lavoratori. La Corte territoriale pur dando atto che il lavoratore del caso in esame si era trovato in «condizioni di disagio, per un periodo protratto e per un gradiente intenso», riteneva tuttavia che «non si era provato e neppure prospettato, un motivo unico e sufficiente riconducibile a specifica, privata ostilità, derivante da ragioni che esulino dal rapporto di lavoro», sicché doveva complessivamente dirsi che il dipendente non aveva assolto all’onere della prova con riferimento all’elemento psicologico in capo al datore, ai fini dell’accertamento della sua responsabilità. Ciò premesso, sono individuate nelle situazioni di mobbing e straining «fonti di responsabilità che possono derivare non solo da inadempimenti, ma anche da comportamenti interni al rapporto di lavoro che, se singolarmente valutati, potrebbero anche essere astrattamente legittimi o relativi ad altrimenti normali conflitti interpersonali, rispetto ai quali è l’intenzionalità (vessatoria o stressogena) a qualificare l’accaduto come illecito contrattuale diretto (ove il datore di lavoro sia autore o partecipe della dinamica vessatoria) o indiretto (se siano altri lavoratori a tenere il comportamento illegittimo ed al datore si possa imputare di non averlo impedito); nelle vicende dannose imputabili anche per sola colpa, fonti di responsabilità che si radicano in atti, al di là dei quali si rientra nell’ambito del lecito, derivanti dall’inadempimento tout court del datore a propri obblighi o dalla violazione, parimenti da caratterizzare come inadempimento, a specifiche norme, purché, come del resto anche in caso di mobbing o straining, sia predicabile un coerente nesso causale tra i comportamenti perseguiti e il danno lamentato». Sicché, ai fini delle opportune valutazioni, le nozioni fattuali che rientrano nella comune esperienza «possono dirsi tali solo in quanto si possa parlare di fatti o anche regole esperienza che siano pacificamente acquisite al patrimonio di cognizioni dell’uomo medio, ovverosia che risultino acquisiti alle conoscenze della collettività con tale grado di certezza da apparire indubitabili ed incontestabili»; mentre, al contrario, non possono essere considerate «tali quelle valutazioni che, per la specificità scientifica e l’assenza di un’acquisita tangibilità oggettiva diffusa, necessitino, per essere formulate, di un apprezzamento tecnico, da acquisirsi mediante C.T.U. o mezzi cognitivi peritali analoghi» (cfr. Corte di Cassazione Civile, Sez. Lavoro, Ord. 15159/19).