Premesso che unitamente ai valori e norme culturali, anche i comportamenti e le pratiche variano considerevolmente da una cultura all’altra, nonché, letta la Direttiva 2000/78 del Consiglio dell’Unione europea del 27 novembre 2000, la quale stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro – tenuto quindi conto che l’Unione europea si fonda sui principi di libertà, democrazia, rispetto dei diritti umani e delle libertà fondamentali e dello Stato di diritto, principi comuni a tutti gli Stati membri; che il diritto di tutti all’uguaglianza dinanzi alla legge e alla protezione contro le discriminazioni costituisce un diritto universale riconosciuto dalla Dichiarazione universale dei diritti dell’uomo; ed inoltre, che la discriminazione basata su religione o convinzioni personali, handicap, età o tendenze sessuali può pregiudicare il raggiungimento di un elevato livello di occupazione e di protezione sociale –, ebbene, a proposito di valori e norme culturali, la Corte di Giustizia UE ha dichiarato che le disposizioni di cui la Direttiva 2000/78, qui in premessa accennate, devono essere interpretate «nel senso che una differenza di trattamento indirettamente fondata sulla religione o sulle convinzioni personali, derivante da una norma interna di un’impresa che vieta ai lavoratori di indossare sul luogo di lavoro qualsiasi segno visibile di convinzioni politiche, filosofiche o religiose, può essere giustificata dalla volontà del datore di lavoro di perseguire una politica di neutralità politica, filosofica e religiosa nei confronti dei clienti o degli utenti, a condizione che, in primo luogo, tale politica risponda ad un’esigenza reale di detto datore di lavoro, circostanza che spetta a quest’ultimo dimostrare prendendo in considerazione segnatamente le aspettative legittime di detti clienti o utenti nonché le conseguenze sfavorevoli che egli subirebbe in assenza di una tale politica, tenuto conto della natura delle sue attività o del contesto in cui queste ultime si iscrivono; in secondo luogo, che detta differenza di trattamento sia idonea ad assicurare la corretta applicazione di tale politica di neutralità, il che presuppone che tale politica sia perseguita in modo coerente e sistematico e, in terzo luogo, che detto divieto si limiti allo stretto necessario tenuto conto della portata e della gravità effettive delle conseguenze sfavorevoli che il datore di lavoro intende evitare mediante un divieto siffatto» (cfr. Corte di Giustizia UE, Grande Sezione, 15 luglio 2021, n. C-804/18 e C-341/19).
Il caso in esame ha riguardato la decisione di una educatrice specializzata di indossare il velo islamico durante le ore di servizio, alle dipendenze di una società, dichiaratasi apartitica e aconfessionale, che gestisce molti asili nido in un Paese dell’Unione europea.
Il caso oggi in esame riguarda il Daspo negli impianti sportivi, vale a dire la misura del divieto di accesso alle manifestazioni sportive che la Questura ha adottato nei confronti di un soggetto per un periodo di cinque anni. L’interdizione ha incluso tutti gli impianti sportivi situati sul territorio nazionale e degli Stati membri dell’U.E. ove si svolgano, appunto, manifestazioni calcistiche. Ora, siccome è un tema abbastanza riscorrente nel panorama giuridico-sociale del nostro Paese, cosa ha di particolare il caso odierno rispetto alla media? Ebbene, la decisione di pubblicare proprio il caso oggi scelto sta nel fatto che il provvedimento del Daspo negli impianti sportivi è stato adottato no, come spesso accade, per comportamenti pericolosi per l’ordine e la sicurezza pubblica, o comunque devianti più in generale, assunti durante una manifestazione di gara, bensì durante un allenamento di una squadra di calcio. Nella specie si è trattato di minacce rivolte all’arbitro.